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DIF et employeur

 

Les fondamentaux :

Le DIF est mis en oeuvre à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, pour les salariés en CDI (article L 933-3 CT) et aussi pour ceux en CDD  (article L 931-20-2 CT).

L’accord du salarié et de son employeur doit être formalisé par écrit. C’est pour cela que nous conseillons vivement que la demande DF sot formalisée

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF. AU bout de ce mois, l’absence de réponse de l’employeur vaut  acceptation du choix de l’action de formation (article L933-3 CT).

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Article L.933-3 : Entrée en vigueur le 5 Mai 2004. Modifié par Loi n°2004-391 du 4 mai 2004 art. 8 III (JORF 5 mai 2004).


    « La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies au second alinéa de l'article L. 933-2, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

   Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail. A défaut d'un tel accord, les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail ».

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Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise ne s’entendent pas sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, le salarié peut, lors de sa troisième démarche, demander à bénéficier d’un Congé Individuel de Formation.

Sa demande sera alors examinée prioritairement par le FONGECIF (Article L 933-5). La loi ne précise rien concernant la demande d’autorisation d’absence du CIF, l’employeur peut donc a priori la reporter pour raisons de service ou absence simultanée.
S’il accepte la demande, le FONGECIF se retournera vers l’employeur pour obtenir sa participation au financement de l’action.

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Article L.933-5. Entrée en vigueur le 5 Mai 2004

Modifié par Loi n°2004-391 du 4 mai 2004 art. 8 III (JORF 5 mai 2004).


   "Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1".

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NOTE. Le DIF est mis en œuvre hors temps de travail, sauf en cas de disposition particulière prévue par un accord collectif (L 933-3 CT).

 

Comment traiter les demandes de DIF au sein de son organisation ?

Bien sur, il faut penser avant tout à la maîtrise budgétaire. Le DIF est financé par l’employeur. IL faut donc penser stratégie de formation globale : réinventer e plan de formation.

Il faut aussi impliquer le management. Le hiérarchique doit être dans la boucle de décision de l’acceptation de la demande.

Ne pas oublier le service formation qui doit être dans a boucle d’information de la décision.

Choisir qui du son responsable hiérarchique, du DRH, du responsable formation devient le sponsor au niveau du processus DIF dans l’organisation …

Rappel : l’intérêt du DIF est de permettre le développement du salarié. Le salarié et l’employeur sont coresponsables de la réussite de l’entreprise. La discussion doit être favorisée en vue de permettre le projet professionnel du collaborateur.

La négociation doit être de mise pour permettre de satisfaire les deux parties ; l’un des deux parties doivent co-construire une relation gagnante/gagnante.

L'employeur doit gérer le DIF comme un véritable projet!

Pour cela, il lui faudra entre autres:

  • gérer l'information obligatoire envers ses collaborateurs
  • gérer les charges administratives et financières
  • gérer les accords comme les refus
  • anticiper les départs des salariés dans le cadre de leur DIF (si pendant le temps de travail)
  • gérer l'allocation de formation
  • ...

 

Ne pas oublier avant de rentrer dans le développement dans son processus de traitement des demandes de lire l’accord de branche professionnelle. Bien noter les dispositions particulières qui ont été retenues.

 

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