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Écrit par Paul   
26-10-2008
DIF et rupture conventionnelle

 En bref : Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut maintenant être rompu d’un commun accord, accord dit amiable, entre l’employeur et le salarié. Ce n’est donc ni un licenciement, ni une démission.

L’employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de cette rupture, dite conventionnelle, qui donne lieu à la signature d’une convention. Celle-ci doit mentionner le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Cette rupture donne donc lieu à des négociations entre le salarié et l’employeur en vue de fixer les conditions de départ.

Le salarié doit s’informer sur la procédure mise en place permettant de concrétiser cette rupture conventionnelle.

La convention inclut toutes les modalités de la rupture, le montant de l’indemnité spécifique de rupture, fixe entre autre la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

À l’issue de ce délai, une demande d’homologation doit être adressée au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Le DDTEFP dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. Il n’y a donc plus de notion de préavis dans ce concept de rupture conventionnelle.

Plus d'information sur travail.solidarité.gouv : information

Et le DIF ?

La loi n'a guère prévu ce qu'il advient du crédit DIF dans ce nouveau cadre de la rupture conventionnelle. En effet, Le DIF n'est mentionné ni dans les articles du Code du travail relatifs ni dans le formulaire de demande d'homologation.

Au jour d’aujourd’hui (10 Octobre 2008), on peut envisager 2 hypothèses possibles :

1) la première est de considérer que le crédit DIF peut faire l'objet de la négociation de rupture. On peut donc envisager de prévoir l'utilisation du crédit soit avant la fin du contrat, soit postérieurement à la rupture. Dans ce cas, le montant du coût des heures réalisées (ramené à l’allocation formation ?) au titre du DIF reste à la charge de l'entreprise.

2) La deuxième possibilité est l'application de l'accord du 11 Janvier 2008 qui a été étendu: la rupture conventionnelle ouvrant droit à l'assurance chômage, elle entre dans le cadre de la portabilité. Le salarié pourrait donc faire appel à l’OPCA, dont dépend son entreprise (celle qu’il vient de quitter), pendant qu'il bénéficie de l'assurance chômage ou bien à une prise en charge de l'OPCA de la nouvelle entreprise qu’il vient d’intégrer, pendant deux ans.

Il y aurait peut être enfin la possibilité de voir concrètement cette portabilité se concrétiser.
On peut rêver…

 

Dossier à suivre...

Image  Quoi qu’il en soit, notre conseil à nous DIF FORMATION est encore d’encourager le salarié à DIFFER SON DIF dès qu’il le peut de façon à éviter ces cas limites qui sont de toutes façons toujours moins avantageux (sauf spécification nouvelle à venir au niveau de la loi) !

 

 

 

 

Dernière mise à jour : ( 26-10-2008 )
 
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